最近マスコミなどで「ホワイトカラー・エグゼンプション」が話題になっています。

　厚生労働省がまとめた素案は、経済界からの要望に沿った内容となっていますが、連合などからは「残業代を払わないことを合法化する制度」との懸念もでています。また、対象となるホワイトカラーが年収400万円（名目賃金）以上という低い年収を基準を問題にされており、労使協議の上と企業が決めるという縛りはあっても、運用面次第では実質上の賃金カットとも受け止めらず、今後十分な論議が求められます。

　さて、ホワイトカラー・エグゼンプションとは何でしょうか。

　ホワイトカラー労働者に対する労働時間規制を適用除外することです。現行の労働時間制は原則として、１週間４０時間、１日８時間の法定労働時間制が一般的なものですが、次のような労働時間制も認められております。

１．変形労働時間制
（１）１ヶ月単位の変形労働時間制

　　　１ヶ月以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が週法定労働時間を超えない範囲内において、特定された週又は日に法定労働時間を超えて労働させることが出来る制度。

（２）フレックスタイム制

　　　１ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業・終業の時刻を選択して働く制度。コアタイム（必ず労働しなければならない時間帯）フレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）の制限を設けることができる。

（３）１年単位の変形労働時間制

　　　年間単位の適正かつ計画的な時間管理を行うことにより、変形期間を平均して週４０時間労働
　　　制を実現し、労働時間の短縮を図る制度。

（４）１週間単位の非定型的変形労働時間制

　　　日毎の業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、かつ就業規則等で各日の労働時間が特定することが困難と認められる一定の事業について、１週間単位で労働時間を効率的に配分することができる制度（１週間の労働時間が４０時間以下、１日の労働時間の限度を１０時間とする）小売業、旅館、料理店、飲食店の事業で労働者が３０人未満のもの。

２．専門業務型裁量労働制
　　　業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、具体的な指示をすることが困難なものとして、新商品・新技術の研究開発、情報処理システムの設計業務、システムコンサルタント、コピーライター、公認会計士、弁護士、建築士など１９業務が対象とされている。

３．企画業務型裁量労働制

　　　専門業務型裁量労働制に加え、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析の業務」であって、その遂行の手段や時間配分の決定等に関し、使用者が具体的指示をしない業務が対象とされている。

　話題になっているホワイトカラー・エグゼンプションについては、０５年６月に日本経団連が「ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言」を発表しており、現在米国の制度を参考にしつつ、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会で、導入に向けた検討が行われている。
　日本経団連は年収４００万円以上のホワイトカラーを対象として労働時間規制の適用を除外することを提案している。
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Name avantistaff : 09:00

平成１８年度大学等卒業者就職状況調査（平成１８年１０月１日現在）

　厚生労働省及び文部科学省では、平成１８年度大学等卒業予定者の就職（内定）状況等を共同で調査し、このほど平成１８年１０月１日現在の状況を取りまとめた。
　その概要は次のとおりであるが、全体的に明るい結果が出た。

(1) 　大学の就職内定率は６８．１％で、前年同期を２．３ポイント上回る。男女別にみると、男子は６９．６％（前年同期を１．５ポイント上回る）、女子は６６．４％（前年同期を３．５ポイント上回る）。
(2) 　短期大学の就職内定率（女子学生のみ）は３３．０％で、前年同期を３．４ポイント上回る。
(3) 　高等専門学校の就職内定率（男子学生のみ）は９５．７％で、前年同期を２．３ポイント上回る。
(4) 　専修学校（専門課程）の就職内定率は４６．９％で、前年同期を７．７ポイント上回る。

Name avantistaff : 19:46

平成１９年４月１日より施行される、改正男女雇用機会均等法のポイントについては、本年８月２１日に本コーナーでお知らせしましたが、このたび「指針」が明確になりましたので、お知らせいたします。

＜男女双方に対する差別的取扱いの禁止＞

（性差別指針）
業務の配分に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
　・営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること。権限の付与に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例
　・男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者には当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと。

＜間接差別＞
厚生労働省令で列挙する要件について、業務遂行上の必要など合理的な理由がある場合を除き、間接差別として禁止する

（均等則第２条）
　・労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
　・コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
　・労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

（性差別指針）
合理的な理由がないと認められる例
　・荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合
　・広域にわたり展開する支店、支社等なく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合において、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする場合
　・広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合

（注）業務遂行に必要等合理的な理由がある場合に身長・体重要件や全国転勤要件を
課せなくなるわけではない

＜妊娠・出産・産休を理由とする、解雇以外の不利益取扱いも禁止＞
省令で定めるものを理由とする解雇その他不利益取扱いも禁止

（均等則第２条の２）
　・均等法の母性健康管理措置
　・労働基準法の母性保護措置
　・妊娠又は出産に起因する能率低下又は労働不能が生じたこと

（性差別指針）
何が不利益な取扱いにあたるかの判断に当たっての考え方
　・賃金について、妊娠・出産等に係る不就労期間分を超えて不支給とすること。
　・賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
　・妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。

妊娠中・産後１年以内の解雇は、妊娠等が理由でないことを事業主が証明しない限り無効とする

＜セクシュアルハラスメント指針＞
具体的な措置の内容を指針で示す
１．セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。
２．行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。
３．相談窓口をあらかじめ定めること。
４．窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
５．事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
６．事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
７．再発防止に向けた措置を講ずること。
８．相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
９．相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。

＜ポジティブ・アクション＞
国が事業主に対して行う援助の内容の追加
　・事業主がポジティブ・アクションへの取組状況を外部に開示する際に、国が援助を実施（具体的には、ポジティブ・アクションに関するポ―タルサイトを設け、個別企業から寄せられた取組状況を紹介すること等を予定）

＜労働基準法の改正＞
現行、原則として女性労働者の坑内労働を禁止しているが、女性技術者が行う管理・監督業務について坑内労働が行えるよう規制を緩和
（トンネル、鉱山の坑内）
＊妊産婦及び作業員の業務は坑内労働禁止の対象となる
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

Name avantistaff : 18:35