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４月１日に「改正男女雇用機会均等法」が施行されます。
前回もお知らせしましたが、少し内容が変更されている部分もありますので再度ご紹介します。
（なお、出典は社団法人日本人材紹介事業協会Newsletter）
１ 性別による差別禁止の範囲の拡大
（１）男性に対する差別も禁止されます
女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など個別紛争の解決援助が利用できるようになります。
（２）禁止される差別が追加、明確化されます
募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて、降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。
また、配置に業務の配分や権限の付与が含まれることが明確化されました。
（３）間接差別が禁止されます。
均等法制定以降、男女別定年制や、女性結婚退職制度など、明らかな差別は減少してきた反面、例えば、事業主によっては女性を採用・登用しなくて済むよう、女性が満たしにくい要件を課すなど、差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が課題となっています。
こうしたことから、省令で定める以下の３つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止することとしました。
-1- 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
-2- コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
-3- 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
（注）業務遂行に必要等合理的な理由がある場合に身長・体重要件や転勤要件等を課せなくなるわけではありません。
２ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
（１）妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。
※ 追加された不利益取扱いの理由は、省令において以下のように定められています。
・均等法の母性健康管理措置を求めた、又は受けたこと
・労働基準法の母性保護措置を求めた、又は受けたこと
・妊娠又は出産による能率低下又は労働不能が生じたこと 等
（２）妊娠中・産後１年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
３ セクシュアルハラスメント対策
男性に対するセクシュアルハラスメントも対象となりなります。事業主は、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて、職場でのセクシュアルハラスメント対策として、各種の措置を講じなければなりません。
対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となります。
紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。
（注）この規定は派遣先の事業主にも適用されます。
４ 母性健康管理措置
事業主は、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（時差通勤、勤務時間の短縮等）を講ずることが義務となっています。
こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。
５ ポジティブ・アクションの推進
ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。
６ 過料の創設
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。
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女性の坑内労働の規制緩和（労働基準法の一部改正）
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女性の坑内労働について、妊婦及び産婦(申し出た者に限る。)が行う業務
並びに省令で定める業務を除き、女性も坑内労働が行えるようになります。
以上
Name avantistaff : 00:59
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