平成１８年度大学等卒業者就職状況調査（平成１９年４月１日現在）について

※　最近の新卒の就職率は明るいというニュースが流れていますが、省庁より発表された数字がありますのでご紹介します。

厚生労働省及び文部科学省では、平成１９年３月大学等卒業者の就職状況等を共同で調査し、このほど平成１９年４月１日現在の状況を取りまとめた。その概要は次のとおりである。

(1)　大学の就職率は９６．３％で、前年同期を１．０ポイント上回る。男女別にみると、男子は９６．６％（前年同期を１．１ポイント上回る）、女子は９６．０％（前年同期を１．０ポイント上回る）。

(2)　短期大学の就職率（女子学生のみ）は９４．３％で、前年同期を３．５ポイント上回る。

(3)　高等専門学校の就職率（男子学生のみ）は９８．８％で、前年同期を２．１ポイント上回る。

(4)　専修学校（専門課程）の就職率は９３．８％で、前年同期を２．０ポイント上回る。

※１　調査対象、調査方法等

全国の大学、短期大学、高等専門学校、専修学校の中から設置者・地域の別等を考慮して抽出した１１２校についての調査。調査校の内訳は、国立大学２１校、公立大学３校、私立大学３８校、短期大学２０校、高等専門学校１０校、専修学校２０校。

調査対象人員は、６，２５０人（大学、短期大学、高等専門学校合わせて５，６９０人、専修学校５６０人）。

各大学等において、所定の調査対象学生を抽出した後、電話・面接等の方法により、性別、就職希望の有無、内定状況等につき調査。なお、内定率とは、就職希望者に占める内定取得者の割合。

※２　調査時期及び発表時期

調査時期 発表時期
平成１８年１０月１日 … １１月１０日 １２月１日 … １月１２日
平成１９年　２月１日 … ３月１３日 ４月１日 … ５月１５日

〔参考〕
○平成19年3月卒業予定者数 ○うち就職希望者数 ○うち就職（内定）者数

・大　学　　　５３万２千人 ・大　学　　　　 　３７万人 ・大　学　　　３５万７千人
・短　大　　　　９万３千人 ・短　大　　　　６万９千人 ・短　大　　　　６万５千人
・高　専　　　　１万人 ・高　専　　　　６千５百人 ・高　専　　　　６千４百人
・専修学校　２８万１千人 ・専修学校　２５万２千人 ・専修学校　２３万６千人

注）卒業予定者数は、文部科学省「学校基本調査」より推計した数値であり、就職希望者数及び就職（内定）者数は本調査結果より推計した数値である。

厚生労働省としては、未就職卒業者に対して、全国の学生職業センター等において引き続き職業相談等の個別支援や就職面接会等を通じたマッチングの促進等の取組みを進め、その就職促進を図ることとする。

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国会にたくさんの労働関係の法案が提出されていますが、6月1日にも下記の法案が可決・成立されました。概要が厚生労働省より発表されましたのでご紹介します。

なお、施行は布の日から3月以内で政令で定める日（一部は平成19年10月1日）になります。

＜雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律案の概要＞

■改正の趣旨

人口減少下において、働く希望を持つすべての青少年、女性、高齢者、障害者等の就業参加の実現を図ることを明確化するとともに、青少年の応募機会の拡大、募集・採用に係る年齢制限の禁止の義務化、外国人労働者の適正な雇用管理の推進等のために必要な措置を講じ、あわせて雇用情勢の特に厳しい地域及び雇用創出に向けた市町村等の意欲が高い地域に支援を重点化する等所要の改正を行う。

【１】雇用対策の基本的方向（雇用対策法の改正）

　・人口減少下における就業の促進を図ることを目的として追加
　・国の実施施策を明記―青少年、女性、高齢者、障害者の就業促進対策、外国人雇用対策、地域雇用対策
　・雇用対策基本計画を廃止

【２】青少年の応募機会の拡充等（雇用対策法の改正）
　○事業主の努力義務に、青少年の能力を正当に評価するための募集方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図ることにより、雇用機会の確保を図ることを加える。
　○国は事業主が適切に対処するための必要な指針（大臣告示）を策定する。
　　※　人物本位（就業等を通じて培われた能力、経験についての、過去の就業形態、離職状況にとらわれない正当な評価）による採用
　　　・採用基準や職場で求められる能力・資質の明確化
　　　・応募資格の既卒者への開放
　　　・通年採用の導入
　　　・トライアル雇用の活用等有期雇用から正社員への登用制度の導入
　　　・職業能力開発の推進

【３】募集・採用に係る年齢制限の禁止の義務化（雇用対策法の改正）

　○事業主の努力義務となっている労働者の募集・採用に係る年齢制限の禁止について、義務化する。

【４】外国人の適正な雇用管理（雇用対策法の改正）

　○事業主は、外国人労働者の雇入れ・離職時に、その氏名、在留資格、在留期間等を厚生労働大臣（公共職業安定所長）に届け出なければならない。

　○外国人の雇用管理の改善、離職時の再就職援助について、事業主の努力義務として加えるとともに、事業主が適切に対処するために必要な指針（大臣告示）を策定。

【５】雇用情勢の地域差の是正（地域雇用開発促進法の改正）

　○現在の4つの地域類型（雇用機会増大促進地域、求職活動援助地域、能力開発就職促進地域及び高度技術活用雇用安定地域）を２つに再編。

　　?雇用開発促進地域（雇用情勢が特に厳しい地域）⇒事業所の設置設備に伴う雇入れ、中核的人材の受入れ、能力開発についても助成。
　　?自発雇用創造地域（雇用創造に向けた意欲が高い地域）⇒地域の協議会が提案する事業を選定し、委託実施する。また、委託募集に係る職業安定法の特例を設ける。

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今国会では労働法に関する法案がたくさん提出されていますが、その中で「パートタイム労働法」の改正が可決成立しました。その概要に関してご紹介します。

パートタイム労働法*の一部を改正する法律（平成19年法律第72号）の概要
（＊「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）

　少子高齢化、労働力人口減少社会において、短時間労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、短時間労働者の納得性の向上、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保、通常の労働者への転換の推進を図る等のための所要の改正を行う。

■就業形態の多様化の進展に対応した共通の職場ルールの確立

１　労働条件の文書交付・説明義務

　労働条件を明示した文書の交付等の義務化（過料あり）等

２　均衡のとれた待遇の確保の促進（働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備）

　（１）すべてのパート労働者を対象に、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等

　（２）特に、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対しては、差別的取扱いの禁止

３　通常の労働者への転換の推進

　通常の労働者への転換を推進するための措置を義務化

４　苦情処理・紛争解決援助

　（１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化

　（２）行政型ＡＤＲ（調停等）の整備

５　事業主等支援の整備

　短時間労働援助センターの事業の見直し（事業主等に対する助成金支給業務に集中）

施行期日　　　平成20年4月1日施行（ただし、５に関しては平成19年7月1日施行）

※　詳細は下記のURLにてご覧ください

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html

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もうすぐ平成19年版の「国民生活白書」が発表されますが
昨年度の調査結果には就職に関する結果がたくさんありましたのでご紹介します。

＜多様な可能性に挑める社会とは＞

第１節　生活における様々な挑戦

○ 生活の様々な分野で「挑戦」が行われているが、「職業生活」、「生活と仕事の調和」に関して、挑戦するための環境が整っていないと認識されている。

第2節 　仕事についての挑戦のしやすさ

○ 我が国の転職率は、必ずしも上昇しておらず、労働市場が流動化してきているとは言えない。
○ 特に、正社員の転職率は過去15年間ほとんど変わっていない。

＜若年者の適職探し＞

第１節　適職探しへの再挑戦

○ 適職探しへの再挑戦を希望する若年者は87年に比べ3割強増加し、若年者全体の2割以上に達している。
○ 適職探しへの挑戦増加の背景　その１：
新卒者がパート・アルバイトとして就業する割合がすう勢的に増加していることから、正社員への転職を希望する若年者が増えている。

○ 適職探しへの挑戦増加の背景　その２：

新卒時に景気が悪かったために不本意な就職をせざるを得なかった若年者が、捲土重来を期して転職を希望している。

○ 適職探しへの挑戦増加の背景　その３：

長時間労働をする若年正社員が増えており、そうした若年者が転職を希望する傾向も強まっている。

第2節　若年者の適職探しをめぐる壁

○ 企業の採用慣行による壁　その１：

多くの企業では既卒者を新卒枠では採用しないため、卒業後数年経過した後に正社員を希望する若年者の就職・再就職が困難となっている。これが若年者の適職探しを阻害する「壁」になっている。

○ 企業の採用慣行による壁　その２：

3割の企業が、フリーター経験のある応募者をマイナスに評価している。

○ 若年者の能力開発に伴う壁：

中途採用市場では専門能力が求められる。その一方で、パート・アルバイトは定型的な業務を任されることが多く、専門的な能力を形成しにくい。

＜女性のライフサイクルと就業＞

第1節　女性のライフコースに関する希望と現実

○ 子育て世代の女性では、いったん離職し、出産・育児後に再就職する「再就職コース」や、出産後も就業を継続し、育児と仕事に並行して取り組む「継続就業コース」を理想とする割合が上昇し、専業主婦を理想とする割合は低下している。

○ 「継続就業コース」を理想とする人の中で、それを実現させている割合は62.3％となっている。また、「再就職コース」を理想とする人の中で、それを実現させている割合は55.6％である。いずれも希望を実現させている割合は半数強にとどまっている。

第2節　女性の継続就業を妨げる壁

○ 女性の継続就業を妨げる壁　その１：

育児休業制度があっても、職場の雰囲気や仕事の状況から取りにくいと感じている人が多い。

○ 女性の継続就業を妨げる壁　その２：

待機児童率が高い都道府県に居住する女性ほど就業しておらず、保育所の不足も継続就業を妨げている。

○ 女性の継続就業を妨げる壁　その３：

子どもがいる男性は、子どものいない男性よりもむしろ労働時間が長く、父親の育児参加は困難。

○ 女性の継続就業を妨げる壁　その４：

小さな子どもがいる女性も、約4割が残業するなど労働時間が長い。このために継続就業をあきらめる女性も少なくないと考えられる。

第3節　女性の再就職を妨げる壁

○ 女性の再就職を妨げる壁　その１：

子どもが小さいと育児負担が大きく、仕事との両立が困難であることから、求職活動を始めることすらあきらめてしまう人が多い。

○ 女性の再就職を妨げる壁　その２：

育児を理由に離職した女性は、離職期間が長くなるほど正社員として再就職しにくくなる。これは、職業能力が離職期間中に低下してしまうためと考えられる。

＜高齢者の人生の再設計＞

第1節　変わる高齢者像

○ 我が国の健康寿命は平均寿命とともに伸び、高齢期の生活の可能性を広げている。
○ 年齢を重ねるにつれて消費額は低下するが、最近の高齢者ほどその低下の度合いは緩やかになってきている。このように、最近の高齢者の消費意欲は高い。

第2節　高齢者の就業：意識と現実

○ 「適当な仕事がありそうにない」との理由で求職活動をしていない就業希望者を含めた「潜在的な失業率」を見ると、60代は極めて高い。
○ 特に、60代後半は通常の失業率で見ると全年齢平均と変わらないものの、潜在的な失業率は全年齢平均を大きく上回っている。
○ 高齢者の就業を阻む壁：
企業が60歳以上の雇用に消極的である背景には、
　(1) 高齢者に適した仕事が十分に掘り起こされていないこと
　(2) 高齢者の活用が若年層の育成や活用と両立しないと捉えられていること
　(3) 体力面での不利を補うような働き方が工夫されていないこと
などがある。
○ 高齢者が活躍するには、専門的能力をできるだけ磨くことに加え、若い世代に対して技術を伝えたり、助言を与えたりするコミュニケーション技術を身に付けることも有益。

第3節　高齢者の生活と社会貢献活動

○ 高齢者の社会貢献活動参加を阻む壁：
　 高齢者の社会貢献活動への参加は低調。この背景には、
　(1) 活動についての情報の不足　
　(2) 誘い合って参加する友人・仲間がいないこと
などがある。

○ NPO（民間非営利団体）側では、高齢者に専門知識や対外交渉能力などの面で大きな期待をかけている。

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