■メンタルヘルス相談は、3.3倍の大幅増加！
■職場の嫌がらせ相談は、23.1％の増加！

　東京都では、都内６か所の労働相談情報センターで労働相談に応じていますが、平成１９年度上半期の相談状況がまとまりましたのでお知らせします。
　また、10月に実施した街頭労働相談の結果についてお知らせします。

平成19年度上半期の労働相談状況及び街頭労働相談実施結果について（11/13・産業労働局）

平成19年度上半期（4月〜9月）の状況

　相談件数は、前年度同時期とほぼ同じ。
　相談件数は、前年度同期（25,086件）より0.8％増加し25,292件。
　※相談内容では、「賃金不払」が最も多く10.1％、続いて「解雇」10.0％、「労働契約」8.7％の順。
　　　（あっせん事例１）

　メンタルヘルス相談は、3.3倍の大幅増加。
　メンタルヘルス相談は、2,665件で前年度同期（807件）から3.3倍の大幅増加。
　※相談内容では、「人間関係」16.6％、「退職」10.3％、「雇用関連」8.0％の順。
　　　（あっせん事例２）

　職場の嫌がらせ相談は、23.1％の増加。
　職場の嫌がらせ相談は、2,193件で前年度同期比（1,781件）23.1％の増加。
　※相談内容では、「人間関係」30.8％、「退職強要」8.8％、「退職」8.4％の順。
　　（あっせん事例３）

　派遣労働相談は、３割近くの大幅増加。
　派遣労働相談は、1,717件で前年度同期比（1,358件）より26.4％の大幅増加。
　※相談内容では、「賃金不払」18.7％、「労働契約」18.1％、「解雇」8.2％の順。
　　（あっせん事例４）

〔別紙〕

あっせん事例
　東京都が労使間の問題解決の手助けをする「あっせん」の事例です。

事例１　解雇
　有期雇用の契約社員である相談者が、有給休暇の取得を申し出たことによって上司とトラブルになり、解雇を通告されたとして来所した。
　相談者によると、自分だけでなく、他の有期契約社員も有給休暇の取得が認められない、とのことであった。
　センターが会社から事情聴取をしたところ、人事労務担当は契約社員の有給休暇取得の実態について把握していないとのことであった。また、所属の上司は、相談者が業務において同僚らとうまくやっていけないので辞めさせたい、という意向があるということだった。
　有給休暇の法的性格を説明し、有給休暇の取得を申し出たことが発端で解雇することは、解雇権の濫用になる、ということを説明した。
　会社から、１）相談者は解雇しない、２）所属上司に有給休暇の取得について配慮するよう注意する、３）有給休暇の取得を申し出てトラブルになった場合は、人事労務担当に相談するよう社員に周知する、との回答があった。
　あっせんの結果、相談者の解雇は撤回され、有給休暇の取得が適正になされるようになり解決した。

事例２　メンタルヘルス不調による休職
　相談者は、社内では勤続年数が長く任される業務量が多かったため、うつ状態に陥り体調を崩してしまった。会社に相談したが対応をしてもらえず、体調はさらに悪化した。その後、友人に相談して内容証明郵便で通院費、慰謝料、未払いの残業代を請求したものの、会社からは十分な回答が得られず来所した。
　会社から事情聴取したところ、事務分担に不均衡があるならすぐに見直しを行う、残業代も2年間分遡及して支払うとの回答があった。しかし、会社は通院費と慰謝料の支払いに応じなかった。そのため相談者は、会社が責任を認めなかったものと受け取り、より精神的に追い詰められてしまった。
　センターが、会社と話し合いを続けた結果、「精神的に限界という社員をこのまま働かせることはできない。」として、１）残業代支払に加え見舞金を支払うこと、２）当分の間は休職とすること、３）復職後も一定期間は通院のための休暇を認めることを確認し、合意した。

事例３　いじめ・嫌がらせ
　相談者は、上司や同僚から侮辱、暴言を受けたので会社の人権相談窓口に相談したが対応に納得できず、嫌がらせを行った本人からの謝罪を求めて来所した。
　会社から事情を聴取したところ、１）相談者からの訴えを受けて上司から事情聴取を行った、２）上司の発言に一部行き過ぎがあったので注意した、３）嫌な思いをさせたことについて管理者として謝罪等を行い対応したとの説明であった。また、上司の発言は、あくまで相談者の反抗的態度に対する指導の一環で、意図的ないじめ・嫌がらせではないことを主張した。
　会社に対し、指導する側に嫌がらせの意図がなくても、人格を否定するような言動は適切な指導とはいえず、いわゆるパワーハラスメントになりうることを説明した。
　また、相談者には、問題を長期化させないためには、会社が指導の行き過ぎを認めて、謝罪をしたことを前向きに受け止めてはどうかと提案した。
　会社から、１）思いやりのある人間関係づくり、２）パワーハラスメントセミナーへの管理職の参加と、その内容を職場へ還元し活かしたいとの回答があった。
　相談者に会社の対応を説明し、了解が得られた。

事例４　派遣労働者の中途解約
　相談者は、派遣先の上司との間でトラブルとなった。派遣先からのクレームを受けて派遣元が派遣の打ち切りを相談者に通告したことから、残余期間の賃金保障について確認したところ、トライアル派遣であり、1ヶ月内での契約解消については保障がないと賃金の支払いを拒否されたため来所した。
　派遣元から事情聴取したところ、「トライアル期間だから」などと曖昧な回答であったが、有期雇用契約を中途解約した場合の残余期間についての賃金保障の必要性を説明したところ、派遣元の理解が得られ残余期間の賃金保障で解決した。

＜全文は下記をご覧ください＞
http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2007/11/20hbd200.htm

Name avantistaff : 11:47

平成19年６月１日現在の障害者の雇用状況について厚生労働省より発表されましたので
ご報告します。

障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「法」という。）は、１人以上の身体障害者又は知的障害者を雇用することを義務づけている事業主等から、毎年６月１日現在における身体障害者、知的障害者及び精神障害者（以下「障害者」という。）の雇用状況について報告を求めている。
厚生労働省では、今般、平成19年６月１日現在における同報告を集計し、その結果をとりまとめた。

民間企業（56人以上規模の企業）においては、

○ 雇用されている障害者の数が、前年に比べて6.7％（約１万９千人）増加し、約30万３千人となった
○ 実雇用率が、前年に比べて0.03％ポイント上昇し、1.55％となったこと○ 法定雇用率達成企業の割合が、前年に比べて0.4％ポイント上昇し、43.8％となった等、障害者雇用の着実な進展が見られる。
しかしながら、昨年と同様、
○ 中小企業の実雇用率は引き続き低い水準にあり、特に100〜299人規模の企業においては、実雇用率（1.30％）が企業規模別で最も低くなっている
○ 1,000人以上規模の企業においては、実雇用率は高い水準（1.74％）にあるものの、法定雇用率達成企業の割合（40.1％）が企業規模別で最も低くなっているといった状況となっている。

１ 民間企業における雇用状況

○ 雇用されている障害者の数、実雇用率
民間企業（56人以上規模の企業；法定雇用率1.8％）に雇用されている障害者の数は 302,716.0人で、前年より6.7％（約１万9千人）増加した。
このうち、身体障害者は251,165人、知的障害者は47,818人、精神障害者は3,733.0人であった。
実雇用率は1.55％（前年は1.52％）、法定雇用率達成企業の割合は43.8％（前年は43.4％）であった。

○ 企業規模別の状況
企業規模別にみると、雇用されている障害者の数は、すべての企業規模で前年より増加した。
実雇用率は、民間企業全体の実雇用率（1.55％）と比較すると、
＊ 1,000人以上規模企業(1.74％)、500〜999人規模企業(1.57％)については上回ったが、300〜499人規模企業(1.49％)、56〜99人規模企業(1.43％)、100〜299人規模企業(1.30％)については下回った。
法定雇用率達成企業の割合は、56〜99人規模企業(44.8％)以外の規模の企業で前年より上昇した。

○ 産業別の状況
産業別にみると、雇用されている障害者の数及び実雇用率は、鉱業以外のすべての業種で増加又は上昇した。
実雇用率は、民間企業全体の実雇用率（1.55％）と比較すると、＊ 農林漁業（1.77％）、製造業（1.73％）、電気・ガス・熱供給・水道業（1.86％）、運輸業（1.71％）、医療・福祉（1.90％）は上回ったが、それ以外の業種では下回った。

○ 法定雇用率未達成企業の状況
法定雇用率未達成企業のうち、不足数が0.5人又は１人である企業（１人不足企業）が、60.6％と過半数を占めている。
また、障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）が、法定雇用率未達成企業の63.4％となっている。

○ 特例子会社の状況
平成19年６月１日現在で特例子会社の認定を受けている企業は、219社となっており、これらの特例子会社に雇用されている障害者の数は、10,509.5人であった。このうち、身体障害者は6,639人、知的障害者は3,721人、精神障害者は149.5人
であった。

２ 国、地方公共団体における在職状況
(1) 国の機関
国の機関（法定雇用率2.1％）に在職している障害者の数は6,542.0人であり、実雇用率は2.17％と前年と同じであった(国の機関は全て達成)。

(2) 都道府県の機関
都道府県の機関（法定雇用率2.1％）に在職している障害者の数は8,094.0人であり、実雇用率は2.42％と前年に比べ0.05ポイント上昇している(知事部局は全て達成、知事部局以外は116機関中104機関が達成)。

(3) 市町村の機関
市町村の機関（法定雇用率2.1％）に在職している障害者の数は22,112.0人であり、実雇用率は2.28％と前年に比べ0.05ポイント上昇している(市町村の機関は2,585機関中2,097機関が達成)。

(4) 都道府県等の教育委員会
2.0％の法定雇用率が適用される都道府県等の教育委員会に在職している障害者の数は10,067.0人であり、実雇用率は1.55％と前年に比べ0.09ポイント上昇している(都道府県教育委員会は47機関中2機関が達成、市町村教育委員会は106機関中85機関が達成)。

３ 特殊法人における雇用状況
特殊法人（法定雇用率2.1％）に雇用されている障害者の数は8,930.5人であり、実雇用率は1.97％と前年に比べ0.41ポイント上昇している(特殊法人は247法人中150法人が達成)。

■法定雇用率とは
民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、それぞれ以下の割合（法定雇用率）に相当する数以上の障害者を雇用しなければならないこととされている。雇用義務の対象となる障害者は、身体障害者又は知的障害者である（なお、精神障害者は雇用義務の対象ではないが、精神障害者保健福祉手帳保持者を雇用している場合は雇用率に算定することができる）。
○ 民間企業……… （５６人以上規模の企業）
一般の民間企業……………………… １．８％
特殊法人(労働者数４８人以上規模の特殊法人及び独立行政法人)…… ２．１％
〇国、地方公共団体（４８人以上規模の機関）…………………… ２．１％
○ 都道府県等の教育委員会（５０人以上規模の機関）……………… ２．０％

（カッコ内は、それぞれの割合（法定雇用率）によって１人以上の障害者を雇用しなければならないこととなる企業等の規模である。）
※ 重度身体障害者又は重度知的障害者については、その１人の雇用をもって、２人の身体障害者又は知的障害者を雇用しているものとしてカウントされる。
※ 短時間労働者は原則的に実雇用率にはカウントされないが、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者（１週間の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の労働者）については、１人分として、精神障害者である短時間労働者については、0.5人分としてカウントされる。

■厚生労働省としては、
○ 民間企業については、新しい指導基準に基づき、雇用率達成指導を強化する、
○ 公的機関は民間に率先垂範して法定雇用率を達成する立場にあることから、未達成の機関については、労働局長等から機関のトップに対して呼び出し等による指導を強力に行うこととしている。

■全文は・・
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/11/h1120-1.html

Name avantistaff : 10:48

学校を卒業すれば親から自立して働くのが当たり前・・・

親世代はそういう時代に育ちました。
しかし、気がつくと、子供世代はフリーターやニートが増えているという現実があります。

保護者が、子どもの将来をどのように考えているのか、また、それに対応すべきキャリア教育をどのように見ているのかについて、独立行政法人労働政策研究所・研修機構と日本キャリア教育学会との共同研究プロジェクトが調査した結果がでました。（調査対象：平成19 年１月に、子どもを持つ30〜50 代の全国の親1,372 名）
概要をご紹介しますのでご覧ください。

※　独立行政法人労働政策研究所の許可を得て掲載しております

【調査結果のポイント】

１．今後もフリーターやニートが増えると思う親は約８割。将来の格差拡大を心配する親は約９割

日本全国の親1,372名を対象に、これからの若者の進路環境についてたずねた結果、「今後もフリーターやニートの若者が増える（86.8%）」、「若者の就職の問題が社会全体の問題に広がる（74.4%）」などの質問項目で「心配している」という回答が多かった。また、「人々の収入や財産の格差が拡大する（87.8%）」と考えている親も多かった。

２．親が学校で身につけさせたいとする力は、「コミュニケーション能力（33.4%）」「人を思いやる力（33.0%）」「読み書きなどの基礎的な学力（27.3%）」

親が、学校で身につけさせたいと考えている力は、「コミュニケーション能力（33.4%）」「人を思いやる力（33.0%）」「読み書きなどの基礎的な学力（27.3%）」であった。以下、責任感、協調性、忍耐力などの能力も挙がっており、学校に対して人格形成的な面を期待する親が多かった。

３．職場体験学習の受け入れ経験は２割弱に留まるが、職場体験学習そのものは８割以上の保護者が高く評価

子どもの将来に向けた取り組みとして、現在、中学校などで職場体験学習を中心としたキャリア教育が盛んに行われているが、職場体験を受け入れた経験のある親は２割に留まる。ただし、約８割以上の親が、中学校における職場体験学習を「とても良いことだ（37.2%）」「良いことだ（45.7%）」
と高く評価していた。

※　全文は下記にてご覧になれます

http://www.jil.go.jp/press/documents/20071029.pdf

Name avantistaff : 17:08

　東京商工会議所は23日、「ワーク・ライフ・バランスに関する緊急アンケート調査」の結果を発表しました。ただし、調査対象はわが国において先進的に均等・両立支援を推進している企業 ５８８社（※「ファミリー・フレンドリー企業表彰」「均等推進企業表彰」「均等・両立推進表彰」受賞企業（Ｈ11〜19年））です。
　取り組みには前向きな結果がでていますが、十分な効果をあげているにはいたっていない様子です。

　以下、概要をご紹介しますのでご覧ください。

◆ ワーク・ライフ・バランスは、制度を導入することは出来ても、成果を挙げることは難しい

先進的にワーク・ライフ・バランスに取り組んでいる企業であっても、２/３（６５％）は、ワーク・ライフ・バランスには取り組んでいるが「十分な成果が上がっていない」と答えている。やはり、制度を導入することはできても、成果を挙げることは難しいことが分かる。

◆ 政府が「憲章」や「行動指針」として目標値を設定し、企業に強制することは反対

約7割の企業は、政府が憲章や行動指針に政府の目標値を設定して、企業に強制することには反対しており、「企業の事情に応じた自主的な取り組みが重要」と答えている。

◆ 企業がワーク・ライフ・バランスを進めていく上で有効なことは、制度（ハード）よりも、意識改革（ソフト）の充実

企業がワーク・ライフ・バランスを進めていくうえで有効なのは、第一位　「生産性向上や業務効率アップ」（１９％）、第二位　「経営者のリーダーシップ」（１９％）、第三位　「職場の相互理解」（１８％）が、突出して多かった。企業がワーク・ライフ・バランスを進めるには、生産性向上はもとより、経営者や従業員の意識改革（リーダシップの発揮や相互理解）が有効と考えている。制度や施設（ハード）の整備よりも、まずは個人の意識改革（ソフト）が必要であることが分かる。

◆ 国や地方自治体が行うべき支援や対策

国や地方自治体が行うべき支援・対策としてもっとも要望が多かったのは「公的保育制度の見直し・充実」、次いで「経済的支援」が続く。個別企業の取り組みには限界があり、公的な保育制度の問題（待機児童の問題、法律上は保育に欠ける児童しか受け入れられないため、共働きの正社員が対象で、パート労働では預かってもらえないなど）は、ＷＬＢ普及のネックになっている。

＜全文は下記にて＞
http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2007/191023.html

※　この記事は東京商工会議所企画調査部の許可をいただいております

Name avantistaff : 09:15