■メンタルヘルス相談は、3.3倍の大幅増加！
■職場の嫌がらせ相談は、23.1％の増加！

　東京都では、都内６か所の労働相談情報センターで労働相談に応じていますが、平成１９年度上半期の相談状況がまとまりましたのでお知らせします。
　また、10月に実施した街頭労働相談の結果についてお知らせします。

平成19年度上半期の労働相談状況及び街頭労働相談実施結果について（11/13・産業労働局）

平成19年度上半期（4月〜9月）の状況

　相談件数は、前年度同時期とほぼ同じ。
　相談件数は、前年度同期（25,086件）より0.8％増加し25,292件。
　※相談内容では、「賃金不払」が最も多く10.1％、続いて「解雇」10.0％、「労働契約」8.7％の順。
　　　（あっせん事例１）

　メンタルヘルス相談は、3.3倍の大幅増加。
　メンタルヘルス相談は、2,665件で前年度同期（807件）から3.3倍の大幅増加。
　※相談内容では、「人間関係」16.6％、「退職」10.3％、「雇用関連」8.0％の順。
　　　（あっせん事例２）

　職場の嫌がらせ相談は、23.1％の増加。
　職場の嫌がらせ相談は、2,193件で前年度同期比（1,781件）23.1％の増加。
　※相談内容では、「人間関係」30.8％、「退職強要」8.8％、「退職」8.4％の順。
　　（あっせん事例３）

　派遣労働相談は、３割近くの大幅増加。
　派遣労働相談は、1,717件で前年度同期比（1,358件）より26.4％の大幅増加。
　※相談内容では、「賃金不払」18.7％、「労働契約」18.1％、「解雇」8.2％の順。
　　（あっせん事例４）

〔別紙〕

あっせん事例
　東京都が労使間の問題解決の手助けをする「あっせん」の事例です。

事例１　解雇
　有期雇用の契約社員である相談者が、有給休暇の取得を申し出たことによって上司とトラブルになり、解雇を通告されたとして来所した。
　相談者によると、自分だけでなく、他の有期契約社員も有給休暇の取得が認められない、とのことであった。
　センターが会社から事情聴取をしたところ、人事労務担当は契約社員の有給休暇取得の実態について把握していないとのことであった。また、所属の上司は、相談者が業務において同僚らとうまくやっていけないので辞めさせたい、という意向があるということだった。
　有給休暇の法的性格を説明し、有給休暇の取得を申し出たことが発端で解雇することは、解雇権の濫用になる、ということを説明した。
　会社から、１）相談者は解雇しない、２）所属上司に有給休暇の取得について配慮するよう注意する、３）有給休暇の取得を申し出てトラブルになった場合は、人事労務担当に相談するよう社員に周知する、との回答があった。
　あっせんの結果、相談者の解雇は撤回され、有給休暇の取得が適正になされるようになり解決した。

事例２　メンタルヘルス不調による休職
　相談者は、社内では勤続年数が長く任される業務量が多かったため、うつ状態に陥り体調を崩してしまった。会社に相談したが対応をしてもらえず、体調はさらに悪化した。その後、友人に相談して内容証明郵便で通院費、慰謝料、未払いの残業代を請求したものの、会社からは十分な回答が得られず来所した。
　会社から事情聴取したところ、事務分担に不均衡があるならすぐに見直しを行う、残業代も2年間分遡及して支払うとの回答があった。しかし、会社は通院費と慰謝料の支払いに応じなかった。そのため相談者は、会社が責任を認めなかったものと受け取り、より精神的に追い詰められてしまった。
　センターが、会社と話し合いを続けた結果、「精神的に限界という社員をこのまま働かせることはできない。」として、１）残業代支払に加え見舞金を支払うこと、２）当分の間は休職とすること、３）復職後も一定期間は通院のための休暇を認めることを確認し、合意した。

事例３　いじめ・嫌がらせ
　相談者は、上司や同僚から侮辱、暴言を受けたので会社の人権相談窓口に相談したが対応に納得できず、嫌がらせを行った本人からの謝罪を求めて来所した。
　会社から事情を聴取したところ、１）相談者からの訴えを受けて上司から事情聴取を行った、２）上司の発言に一部行き過ぎがあったので注意した、３）嫌な思いをさせたことについて管理者として謝罪等を行い対応したとの説明であった。また、上司の発言は、あくまで相談者の反抗的態度に対する指導の一環で、意図的ないじめ・嫌がらせではないことを主張した。
　会社に対し、指導する側に嫌がらせの意図がなくても、人格を否定するような言動は適切な指導とはいえず、いわゆるパワーハラスメントになりうることを説明した。
　また、相談者には、問題を長期化させないためには、会社が指導の行き過ぎを認めて、謝罪をしたことを前向きに受け止めてはどうかと提案した。
　会社から、１）思いやりのある人間関係づくり、２）パワーハラスメントセミナーへの管理職の参加と、その内容を職場へ還元し活かしたいとの回答があった。
　相談者に会社の対応を説明し、了解が得られた。

事例４　派遣労働者の中途解約
　相談者は、派遣先の上司との間でトラブルとなった。派遣先からのクレームを受けて派遣元が派遣の打ち切りを相談者に通告したことから、残余期間の賃金保障について確認したところ、トライアル派遣であり、1ヶ月内での契約解消については保障がないと賃金の支払いを拒否されたため来所した。
　派遣元から事情聴取したところ、「トライアル期間だから」などと曖昧な回答であったが、有期雇用契約を中途解約した場合の残余期間についての賃金保障の必要性を説明したところ、派遣元の理解が得られ残余期間の賃金保障で解決した。

＜全文は下記をご覧ください＞
http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2007/11/20hbd200.htm

Name avantistaff : 2007年11月26日 11:47