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厚生労働省は21日、2007年「企業における採用管理等に関する実態調査」の結果を発表した。
企業の中核となる人材の不足感又は将来的に不足する懸念を解消するための対策では
●「管理職」
「業務の効率化、正社員の育成強化等により、正社員が更に中心的な業務を担うようにする」が48.8％、「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」が32.3％、
●「専門・技術職」
「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」が43.7％、
「再雇用等により定年退職者を継続して雇用する」が33.3％、
●「現業職のうち熟練技能者」
「再雇用等により定年退職者を継続して雇用する」が37.1％、
「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」が34.4％と多くなっている
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/saiyo-kanri/2007/index.html
結 果 の 概 要
１ 採用等の状況
（１） 平成１９年９月１日現在在籍している常用労働者数が５年前（平成１４年）と比べてどのように変化したかを企業割合でみると、「増えた」が33.3％、「ほぼ変わらない」が29.2％、「減った」が37.4％となっている。Ｄ.Ｉ.（「増えた」-「減った」）をみると、-4.1ポイントとなっている。
また、正社員の人数が５年前と比べてどのように変化したかをみると、「正社員の人数が増えた」が30.7％、「ほぼ変わらない」が30.4％、「正社員の人数が減った」が38.6％となっている。
「正社員の人数が増えた」を産業別にみると、「医療,福祉」（56.3％）、「情報通信業」（54.5％）が高くなっている。
企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「正社員の人数が増えた」企業割合が高くなっている。Ｄ.Ｉ.（「正社員の人数が増えた」-「正社員の人数が減った」）をみると、企業規模30〜99人の企業でのみマイナスとなっている。
また、５年前と比べて常用労働者に占める正社員の割合がどのように変化したかをみると、「正社員の割合が増えた」が18.6％、「ほぼ変わらない」が53.8％、「正社員の割合が減った」が27.3％となっている。
「正社員の割合が増えた」を産業別にみると、「医療,福祉」（42.5％）、「情報通信業」（33.4％）が高くなっている。
企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「正社員の割合が減った」企業割合が高くなっている。Ｄ.Ｉ.（「正社員の割合が増えた」-「正社員の割合が減った」）をみると、特に企業規模5,000人以上の企業が-24.4ポイントとマイナス幅が大きくなっている。
（２） 過去１年間（平成１８年９月から平成１９年８月まで。以下同様。）の採用状況をみると、「採用の計画があった」は78.0％で、計画どおりに「採用できた」が46.0％、「採用できなかった」が32.0％、「採用の計画がなかった」が21.9％となっている。
企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「計画どおりに採用できた」企業割合が高くなっている。
計画どおりに「採用できた」企業について、採用の総合的な満足度をみると、「おおむね満足のいくものであった」が43.9％、「あまり満足のいくものではなかった」が38.2％、「どちらともいえない」が17.9％の順となっている。
「おおむね満足のいくものであった」は、産業別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」（76.3％）、「鉱業」（74.5％）で高くなっている。企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど満足とする企業割合が高くなっている。
一方、計画どおりに「採用できなかった」企業についてその状況をみると、「正社員の採用予定数を確保できなかった」が50.0％と最も多く、「正社員、非正社員とも採用予定数を確保できなかった」が23.5％、「非正社員の採用予定数を確保できなかった」が21.4％の順となっている。
今後の採用計画についてみると、「正社員、非正社員ともに採用したい」が48.3％、「正社員のみ採用したい」が13.5％、「非正社員のみ採用したい」が3.8％、「採用自体を控えたい」が6.8％、「現在のところ未定」が27.4％となっている。「正社員、非正社員ともに採用したい」のうち、「どちらかというと正社員の採用に重点を置きたい」が35.5％、「どちらかというと非正社員の採用に重点を置きたい」が12.8％となっている。
今後の採用計画を産業別にみると、「どちらかというと正社員の採用に重点を置きたい」では、「情報通信業」（47.1％）、「運輸業」（43.1％）、「どちらかというと非正社員の採用に重点を置きたい」では、「飲食店，宿泊業」（37.1％）、「医療，福祉」（30.5％）が高く、「正社員のみ採用したい」は「情報通信業」が30.1％と最も高くなっている。企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「どちらかというと正社員の採用に重点を置きたい」企業割合が高くなっている。
２ 既卒者の採用
（１）「新規学卒者枠」での採用
過去１年間に新規学卒者枠で正社員を募集するにあたり、既卒者の応募受付状況についてみると、「応募可能だった」が41.1％、「応募不可だった」が11.8％、「採用の計画がなかった」が46.8％となっている。
「応募可能だった」を産業別にみると「情報通信業」（60.1％）、「医療，福祉」（53.8％）、「教育，学習支援業」（50.9％）で高くなっている。
企業規模別にみると、企業規模が大きいほど「応募不可だった」企業割合が高くなっている。
過去１年間既卒者が「応募可能だった」又は今後は既卒者を「応募可能とする」企業について、既卒者の年齢の上限を学歴別にみると、「年齢に上限はない」が「中学・高校」では45.7％、「専修学校（専門課程）」では48.9％、「高専・短大」では49.3％、「大学・大学院」では50.8％となっている。
過去１年間既卒者が「応募可能だった」又は今後は既卒者を「応募可能とする」企業について、既卒者の卒業後の経過期間の上限を学歴別にみると、「卒業後の経過期間に上限はない」が「中学・高校」では66.2％、「専修学校（専門課程）」では68.6％、「高専・短大」では68.4％、「大学・大学院」では69.0％となっている。
新規学卒者枠で正社員を募集するにあたり、既卒者の応募受付について今後の方針をみると、「応募可能とする」が46.0％、「応募不可とする」が10.6％、「現在のところ未定」が43.3％となっている。企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「応募不可とする」企業割合が高くなっている。
（２）「中途採用者枠」での採用
過去１年間に中途採用者枠で正社員を募集するにあたり、既卒者の応募受付状況（勤務経験のある者のみ応募可能で、勤務経験のない者は応募不可であった企業は調査上「応募不可だった」とした。以下同じ。）についてみると、「応募可能だった」が62.1％、「応募不可だった」が3.5％、「採用の計画がなかった」が34.0％となっている。
産業別にみると「応募可能だった」は、「情報通信業」（75.6％）、「医療，福祉」（71.2％）、「教育，学習支援業」（67.8％）で高くなっている。企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「応募可能だった」とする企業割合が高くなっており、さらに「応募可能だった」のうち「採用にいたった」とする企業割合も高くなっている。
中途採用者枠で正社員を募集するにあたり、既卒者の応募受付について今後の方針をみると、「応募可能とする」が62.1％、「応募不可とする」が2.8％、「現在のところ未定」が34.8％となっている。企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「応募可能とする」企業割合が高くなっている。
３ 新規学卒者枠における通年採用
新規学卒者枠での正社員の採用にあたって、「通年採用を実施している」企業について学歴別にみると、「中学・高校」が24.4％、「専修学校（専門課程）」が24.6％、「高専・短大」が24.4％、「大学・大学院」が25.1％となっている。
４ 企業の中核となる人材
（１）期待する事項
企業の中核となる人材に期待する事項（３つまでの複数回答）について職種別にみると、「管理職」では「決断力・実行力」が61.4％、「指導力」が54.3％、「専門・技術職」では「専門的知識・技能」が76.5％、「責任感」が53.1％、「現業職のうち熟練技能者」では「専門的知識・技能」が57.6％、「責任感」が52.4％、「熱意・意欲」が51.6％と高くなっている。
（２）現在の不足感及び将来的に不足する懸念
企業の中核となる人材について、現在の不足感及び将来的に不足する懸念についてみると、「現在不足感がある」が44.2％、「将来的に不足する懸念がある」が39.2％、「現在不足感がなく、将来的にも不足する懸念がない」が16.4％となっている。
企業の中核となる人材の「現在不足感がある」又は「将来的に不足する懸念がある」企業について、要因としてどのようなことがあるか（複数回答）を職種別にみると、「管理職」では「人員構成の歪み」が49.6％、「既存事業の拡充」が22.9％、「採用者の定着率低下による計画的な育成の困難」が22.2％、「専門・技術職」では「人員構成の歪み」が36.0％、「採用者の定着率低下による計画的な育成の困難」が30.0％、「現業職のうち熟練技能者」では「人員構成の歪み」が34.1％、「採用者の定着率低下による計画的な育成の困難」が30.3％と多くなっている
（３）現在の不足感又は将来的に不足する懸念を解消するための対策
企業の中核となる人材の「現在不足感がある」又は「将来的に不足する懸念がある」企業について、現在の不足感又は将来的に不足する懸念を解消するための対策（複数回答）を職種別にみると、「管理職」では「業務の効率化、正社員の育成強化等により、正社員が更に中心的な業務を担うようにする」が48.8％、「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」が32.3％、「専門・技術職」では「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」が43.7％、「再雇用等により定年退職者を継続して雇用する」が33.3％、「現業職のうち熟練技能者」では「再雇用等により定年退職者を継続して雇用する」が37.1％、「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」が34.4％と多くなっている
（４）中途採用者枠での採用をするにあたり、能力を把握するために用いた方法
企業の中核となる人材の「現在不足感がある」又は「将来的に不足する懸念がある」企業のうち、「即戦力として中途採用者枠での採用を増やす」企業について、どのような方法を用いて能力を把握したか、又は把握しようとしているか（複数回答）をみると、「面接時の対応状況」が84.1％、「提出された履歴書や職務経歴書」が83.4％と多くなっている
（５）正社員を募集する際の方法
企業の中核となる人材の確保を目的として正社員を募集する際の方法（複数回答）についてみると、「新規学卒者枠」では「公共職業安定所」が43.6％、「学校の先生等の紹介・推薦」が29.5％、「中途採用者枠」では「公共職業安定所」が66.5％、「就職情報誌、新聞の求人広告・チラシ」が44.1％と多くなっている。
これを企業規模別にみると、「新規学卒者枠」、「中途採用者枠」ともに企業規模が小さくなるほど「公共職業安定所」が高く、企業規模が大きくなるほど「就職情報誌、新聞の求人広告・チラシ」、「自社独自のウェブサイト」、「会社説明会を開催して」が高くなっている。
５ 非正社員から正社員への登用制度
（１）非正社員から正社員への登用制度の有無及び登用実績
非正社員から正社員への登用制度の有無及び登用実績についてみると、「制度があり、登用の実績もある」が27.8％、「制度はあるが、登用の実績はない」が5.3％、「制度はないが登用の実績はある」が37.6％、「制度がなく、登用の実績もない」が29.1％となっている。
「制度があり、登用の実績もある」を産業別にみると、「医療，福祉」（50.6％）、「教育，学習支援業」（45.2％）が高くなっている。
企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「制度があり、登用の実績もある」企業割合が高くなっている。
（２）非正社員から正社員への登用制度の年齢上限の有無
非正社員から正社員への登用制度がある（「制度があり、登用の実績もある」又は「制度はあるが、登用の実績はない」）企業について、年齢上限の有無を職種別にみると「管理職」では「年齢に上限がある」が10.8％、「年齢に上限はない」が70.3％、「専門・技術職」では「年齢に上限がある」が12.5％、「年齢に上限はない」が68.5％、「事務職」では「年齢に上限がある」が14.4％、「年齢に上限はない」が74.5％、「現業職」では「年齢に上限がある」が15.1％、「年齢に上限はない」が73.6％となっている
（３）企業の中核となる人材として活躍している事例の有無
非正社員から正社員への登用実績がある（「制度があり、登用の実績もある」又は「制度はないが、登用の実績はある」）企業について、企業の中核となる人材として活躍している事例の有無をみると、「事例がある」が63.2％、「事例がない」が36.8％となっている。
「事例がある」を産業別にみると、「情報通信業」（73.9％）、「医療，福祉」（73.6％）、「飲食店，宿泊業」（73.3％）が高くなっている。
企業規模別にみると、企業規模が大きくなるほど「事例がある」企業割合が高くなっている。
（４）今後の登用方針について
非正社員から正社員への今後の登用方針をみると、「現在のところ未定」が48.3％、「随時登用していきたい」が35.4％と多くなっている。
「随時登用していきたい」を産業別にみると、「医療，福祉」（65.0％）、「飲食店，宿泊業」（51.8％）、「教育，学習支援業」（46.3％）が高くなっている。
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